System koncentruje się na określaniu zadań, które wyznaczają kierunek rozwoju całej organizacji.
W PKO Banku Polskim SA funkcjonuje system motywacyjno-premiowy, w którym wysokość wynagrodzenia zmiennego warunkuje poziom realizacji postawionych celów. Sposób wyznaczania celów oraz stosowane miary zależą od rodzaju stanowiska i przynależności do jednej z trzech grup pracowniczych: kierowniczej, szeroko rozumianej sprzedaży oraz wykonawczo-wspierającej. System opiera się przede wszystkim na formule Zarządzanie przez Cele (MbO). Dzięki powiązaniu indywidualnego wynagrodzenia z poziomem i jakością wykonania określonych zadań, wzmocniona jest zmienna część wynagrodzenia, stanowiąca dodatkową motywację płacową. System koncentruje się na określaniu zadań, które wyznaczają kierunek rozwoju całej organizacji, a następnie są kaskadowo rozpisywane na cele poszczególnych jednostek organizacyjnych i indywidualnych pracowników.
Cztery filary systemu motywacyjno-premiowego:
I filar, tzw. MbO (Zarządzanie przez Cele) obejmuje pracowników kadry kierowniczej, dla których można zdefiniować konkretne cele indywidualne. MbO ma charakter premii zależnej od jakości i stopnia realizacji przypisanych zadań i jest systemem skoncentrowanym na: ustalaniu mierników pożądanych wyników końcowych, ocenie uzyskanych rezultatów w porównaniu do przypisanych celów, nagradzaniu w zależności od osiągniętych wyników.
II filar, tzw. PPl (System Premii Indywidualnej) jest formą systemu premiowego zależnego od stopnia wykonania konkretnych zadań sprzedażowych i efektywnościowych. Obejmuje pracowników realizujących zadania biznesowe, głównie w oddziałach detalicznych i centrach korporacyjnych, w których można zdefiniować indywidualne lub zespołowe wymierne zadania premiowe albo istnieje silny związek przyczynowo-skutkowy między działaniami podejmowanymi na danym stanowisku pracy a poziomem realizacji wyników ekonomiczno-finansowych Banku.
III filar, tzw. SPS (System Premiowania Sprzedaży) jest skierowany do stanowisk w oddziałach detalicznych, na których realizowana jest sprzedaż produktów bankowych.
IV filar, tzw. SPW (System Premiowy Wsparcia) obejmuje pozostałych pracowników nie objętych systemem MbO, PPI oraz SPS. W filarze SPW istnieje możliwość zdefiniowania celów dla całej jednostki, albo odrębnych celów zespołowych (dla wewnętrznej komórki organizacyjnej).
Niezależnie od systemu premiowego funkcjonuje system nagradzania pracowników, w ramach którego w Banku tworzy się fundusz nagród z przeznaczeniem na:
- indywidualne uznaniowe nagrody dla pracowników Banku, uzyskujących wyróżniające wyniki w pracy zawodowej lub za osiągnięcia, w wyniku których uzyskano efekty ważne dla Banku oraz
- nagrody w konkursach związanych z wynikami pracy oraz w innych konkursach organizowanych przez Bank.
Ponadto w związku z uchwałą Komisji Nadzoru Finansowego nr 258/2011, dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady Europy nr 2013/36/UE oraz rozporządzeniem delegowanym Komisji Europejskiej nr 604/2014 Bank wprowadził odrębne regulacje ustalające politykę zmiennych składników wynagrodzeń stosowaną wobec osób na stanowiskach kierowniczych.
W Spółkach Grupy Kapitałowej PKO Banku Polskiego SA funkcjonują systemy motywacyjne i premiowe, w których poziom realizacji postawionych celów indywidualnych warunkuje wysokość wynagrodzenia premiowego. Sposób wyznaczania celów i przynależność do danego systemu zależy od wykonywanych zadań, w tym zadań sprzedażowych oraz wielkości Spółki